吉普林名言

吉普林名言

1. 林则徐的名言

林则徐升任两广总督后，曾在总督府衙题写了这样一联： 海纳百川，有容乃大； 壁立千仞，无欲则刚。

若鸦片一日未绝，本大臣一日不回，誓与此事相始终，断无中止之理。 儿孙若如我，留钱做什么？贤而多财，则损其志；儿孙不如我，留钱做什么？愚而多财，益增其过。

1841年，由于投降派的陷害，林则徐被以“办理不善”的罪名革职降级，充军伊犁。1842年途经陕西西安与家人告别时作七律一首，其中两句“苟利国家生死以， 岂因祸福避趋之。

“十无益”： 父母不孝，奉神无益。 兄弟不和，交友无益。

存心不善，风水无益。行止不端，读书无益。

心高气傲，博学无益。 做事乖张，聪明无益。

时运不济，妄求无益。 妄取人财，布施无益。

不惜元气，医药无益。 淫恶肆欲， 阴骘无益。

2. 文字出处

诗名《如果》；作者吉普林是英国短篇小说大师，1907年获诺贝尔文学奖。

《如果》是他写给12岁儿子的诗。 吉普林代表作品：《森林王子》 简介：作者罗德亚德·吉普林（rudyard kipling,1865-1936），英国小说家、诗人。

1907年，他以“观察入微、想象独特，气魄雄劲，叙事卓越见长”而获得诺贝尔文学奖。《森林王子》一书就是他杰出才能的最佳体现。

该书刚刚问世就在世界各地赢得了读者的好评。 《森林王子》是从他的《丛林之书》（1894年）和《丛林之书续篇》（1895年）十五篇故事中筛选出来的八篇关于狼孩莫格里在印度原始森林中和动物们的故事。

吉普林其他名言： 言语是人类所使用的最有效果的药方。 当你的朋友向你倾吐胸襟的时候，你不要怕说出心中的“否”，也不要瞒住心中的“可”。

3. 勿大声喊叫名言警句

1、言语是人类所使用的最有效果的药方。——吉普林《演说》

2、道听而涂说，德之弃也。——《论语·阳货》

3、只有学会在脸色、姿态和声音的运用上能作出二十种风格韵调的时候，我就变成一个真正有技巧的人了。——马卡连柯《论共产主义教育》

4、不愤不启，不悱不发。——孔子

5、发自内心的话，就能深入人心。——尼扎米

6、把自己体验到的感情传达给别人，而使别人为这感情所感染，也体验到这些感情。——托尔斯泰

7、无声的表情具有的交际效果是有声言语的五倍。——《奥妙的人体语言》汪福祥

8、言之无文，行而不远。——《左传·襄公二十五年》

9、此可为智者道，难为俗人言也。——司马迁

10、言无有善恶也，苟有得乎吾心而言也，则其辞不索而获。——苏洵

4. 形容益友和损友的名言警句有哪些

益友：

1. 君子以文会友，以友辅仁。——《论语》

2. 友谊像清晨的雾一样纯洁，奉承并不能得到友谊，友谊只能用忠实去巩固它。 —— 马克思

3. 和你一同笑过的人，你可能把他忘掉；但是和你一同哭过的人，你却永远不忘。——纪伯伦

4. 以酒交友，与酒一样，仅一晚而已。 —— 罗高

5. 有些人对你恭维不离口，可全都不是患难朋友。——莎士比亚

6. 大凡敦厚忠信，能攻吾过者，益友也；其诌媚轻薄，傲慢亵狎，导人为恶者，损友也。——朱熹

7. 以“淡”字交友，以“聋”字止谤，以“刻”字责己。——李叔同

8、受惠的人，必须把那恩惠常藏心底，但是施恩的人则不可记住它。——西塞罗

损友

1. 对众人一视同仁，对少数人推心置腹，对任何人不要亏负。 —— 莎士比亚

2. 当你的朋友向你倾吐胸襟的时候，你不要怕说出心中的“否”，也不要瞒住心中的“可”。——吉普林

3. 谈笑有鸿儒，往来无白丁。——刘禹锡

4. 若知四海皆兄弟，何处相逢非故人。——陈刚中

5. 我既找不到一个完全献身于我的朋友，我就必须有些能以其推动力克服我的惰性的朋友。——卢梭

6. 君子上交不诌，下交不渎。 ——《周易》

7. 只能和你同乐不能和你共苦的人，丢掉了天堂七个门中的一把钥匙 —— 纪伯伦

5. 有关语言的名人名言

对人类而言，语言是治疗苦恼的医师…… ——米兰德（古希腊）《著作残篇》●言辞是行动的影子。

——德谟克利特（古希腊）《著作残篇》●语言就其本质而言，是一种公众事物。——T·E·休姆（美）《沉思录》●语言只是一种工具，通过它我们的意愿和思想就得到交流，它是我们灵魂的解释者。

——蒙田（法）《随笔集》●语言就是一架展延机，永远拉长感情。——福楼拜（法）《包法利夫人》●思考是我无限的国度，言语是我有翅的道具。

——席勒（德）《随笔》●推心置腹的谈话就是心灵的展示。——温·卡维林（苏）《离别情》●口者，心之门户，智谋皆从之出。

——鬼谷子（战国）《鬼谷子》●要使人信服，一句言语常常比黄金更有效。——德谟克利特（古希腊）《著作残篇》●语言最能暴露一个人，只要你说话，我就能了解你。

——本·琼森（美）《木材，或关于人与物的发现》●谈话对各种年龄的人都有其乐趣，是很合理的消遣；但是，无知者的谈话就不算是一种“谈话”，不能给人们以任何乐趣。——吉斯特菲尔伯爵（英）《给儿子的两封家书》●言语是人类所使用的最有效果的药方。

——吉普林（英）《演说》●言谈是衣着的精神部分，用上它、撇开它，就和戴上或摘下装饰着羽毛的女帽一样。——巴尔扎克（法）《十三人故事》●如果我们举止有礼、言谈有善，我们就能粗暴地对待许多人而安然无恙。

——叔本华（德）《附录与补遗·忠告与格言》●言语之力，大到可以从坟墓唤醒死人，可以把生者活埋，把侏儒变成巨无霸，把巨无霸彻底打垮。——海涅（德）《法国的现状》●有多少话人们不得不说，只是为了打破沉默。

——伊莱亚斯·卡内蒂（保加利亚）《人类的心境》●有一种人，他为了摆脱内心的激动状态，自己常常需要说话和爱听别人说话。——西蒙诺夫（苏）《没有战争的二十天》●人之所以为人者，言也。

人而不能言，何以为人。——谷梁赤（战国·鲁）《春秋谷梁传·僖公二十二年》●你的舌头就像一匹快马，它奔得太快，会把力气都奔完了。

——莎士比亚（英）《爱的徒劳》●无论在哪里，只要风俗与时尚腐败了，语言也会腐败。——本·琼森（美）《木材，或关于人与物的发现》●在一切言语甚至最普通的言语之中，都有着某种歌唱的韵味。

——卡莱尔（英）《论英雄和英雄崇拜》●知识少的人，讲话讲得特别多；知识多的人，讲话反而讲得很少。——卢梭（法）《爱弥儿》●严厉的话像烧红的铁，深深地打下烙印。

——罗曼·罗兰（法）《母与子》●只要你说话有权威，即使是撒谎，人家也信你。——契诃夫（俄）《手记》●临死的人是不会说谎的。

——罗·加列戈斯（委内瑞拉）《显灵节》●互为爱慕的语言是动人的。——武者小路实笃（日）《人生论》●知者不言，言者不知。

——老聃（春秋）《老子》五十六章 ●鸟之将死，其鸣也哀；人之将死，其言也善。——（春秋）《论语·泰伯》载曾参语 ●貌言华也，至言实也，苦言药也，甘言疾也。

——司马迁（汉）《史记·商君列传》●喜时之言多失信，怒时之言多失礼。——陈继儒（明）《安得长者言》●一切学问没有速成的，尤其是语言。

——傅雷（近代）《傅雷家书》●不要想到什么就说什么，凡事必须三思而行。——莎士比亚（英）《哈姆雷特》●说出拒绝的理由时，别忘了为未来的索要留下某种余地。

——阿瑟·赫尔普斯（美）《写于公务间隙的论文集》●话不像话最好不说，话不投机最好沉默。——萨迪（波斯）《蔷薇园》●你若不说话，不会有麻烦。

你若开了口，就得有才干。——萨迪（波斯）《蔷薇园》●在要说一些事之前，有三件事要考虑：——方法、地点、时间。

——萨迪（波斯）《蔷薇园》●可与言而不与言，失人。不可与言而与之言，失言。

——孔子（春秋）《论语·卫灵公》●弗知而言为不智，知而不言为不忠。——《战国策·秦策一》●高议而不可及，不如卑论之有功也。

——刘向（汉）《说苑·说丛》●无验而言之谓妄。——扬雄（汉）《法言·问神》●言贵于有物，无物，非言也。

——魏了翁（宋）《跋苏文忠启》●“急不择言”的病源，并不在没有想的工夫，而在有工夫的时候没有想。——鲁迅（当代）《华盖集·忽然想到》。

6. 教导别人不要乱说话的名言

1、道听而涂说，德之弃也。——《论语·阳货》

释义：在路上听到传闻不加考证而随意传播，这是道德所唾弃的。

2、君子食无求饱，居无求安，敏于事而慎于言。——《论语·学而》

释义：饮食不求饱足，居住不要求舒适，对工作勤劳敏捷，说话却小心谨慎。

3、言语是人类所使用的最有效果的药方。——吉普林《演说》

4、君子欲讷于言而敏于行。——《论语·里仁》

释义：直译为君子做到话语谨慎，做事行动敏捷。真正的意思是人们应该说话谨慎，因为祸从口出，说话不谨慎，伤害自己又伤害他人，招来麻烦甚至招致灾祸。

5、语言就是一架展延机，永远拉长感情。——福楼拜《包法利夫人》

6、良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。——《增广贤文》

释义：一句同情理解的话，就能给人很大安慰，增添勇气，即使处于寒冷的冬季也感到温暖。而一句不合时宜的话，就如一把利剑，刺伤人们脆弱的心灵，即使在夏季六月，也感到阵阵的严寒。

参考资料来源：搜狗百科-道听而涂说，德之弃也

参考资料来源：搜狗百科-敏于事，慎于言

7. 给儿子的赠言[英]拉雅德·吉普林

给儿子的赠言

这是诺贝尔文学奖得主英国作家拉雅德.吉普林写给他12岁儿子的赠言：

如果在众人六神无主之时，你能镇定自若而不是人云亦云；

如果被众人猜忌怀疑之时，你能自信如常而不去妄加评论；

如果你有梦想，又能够不迷失自我，有神思，又不至于走火入魔；

如果在成功之时能不喜形于色，而在灾难之后也勇于咀嚼苦果；

如果辛苦劳作已是功成名就，为了新目标依然冒险一搏；

如果你跟村夫交谈而不变得谦恭之态，和王侯散步而不露献媚之颜；

如果他人的意志左右不了你，与任何人为伍你都能卓然独立；

如果骚扰动摇不了你的信念——

那么你的修养就会如天地般博大，而你，就是一个真正的男子汉，我的儿子。

借此机会，推荐此文，与大家共勉。

值得追随的领导，都做到了这6点

相信每个职场人在工作中，都想遇到一位值得追随的领导，同样，每一位有抱负、有责任心的领导，也都梦想成为一个值得下属追随的人。可问题是，“值得追随”这4个字，具体该如何衡量呢？

其实，追随的基础，往往是信任，想要让下属一心一意追随你，就必须赢得他们的信任。

具体该如何做呢？以下，Enjoy：

常识君|有话说

作者：柏奕晗

来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）

信任很珍贵。

因为只有建立了信任，下属才敢说真话、敢提想法、敢做尝试、敢负责任；

只有建立了信任，管理者才能在业务发展上听见真声音、解决真问题，才能在团队管理上减少真烦恼、提升真水平；

只有建立了信任，才能打造一只齐心聚力、所向披靡的胜利之师。

信任也很脆弱。

管理者通常不会把呵护团队信任特意列为工作目标，只要稍不小心，团队信任就会被不可逆地破坏，上下级之间从合作关系倒向对抗关系，充满质疑抵触、阳奉阴违，个人精力全都耗在吐槽埋怨争吵上，在负面情绪中拼命挣扎，无法呼吸。

信任真的很难得。

即便管理者有心向下属托付信任，可能只是一厢情愿，甚至还会碰壁受伤，最终选择让上下级关系回到纯粹的、拿钱干活的交易关系；想要真正赢得下属信任，需要用经年累月去培育，需要用一言一行去呵护，需要用真诚善意去浇灌。

01

下属没有充分信任管理者的

行为表现

1.出了问题不敢说，尤其是工作中各种不起眼的小问题

海因西里法则告诉我们，一件重大事故的背后，必然发生过29次轻微事故，以及300次异常征兆，而这些轻微事故、异常征兆都被人为地忽视或掩盖下来了。

对一位优秀的管理者而言，最重要的不是你在场时看到了什么，而是知道你不在场时，究竟发生了什么。

出了问题不敢说，具体表现为：

当你想要了解下属某项工作的进展情况，得到的基本上都是“没问题，都还好，一切正常”等模糊回答；

下属在给你提交的例行汇报中，只报喜，不报忧；

出了问题也不敢第一时间向上汇报，宁愿按下自己摆平，只有等问题恶化到超出自己能力范围，不得不说时，才敢让上司知道。

2.有了想法不愿说

就像青春期的少年少女，宁愿写在日记里、发在QQ上，也不愿意敞开心扉，把心思和父母诉说。具体表现为：

下属明明心里有想法，但犹犹豫豫不愿开口，可能是觉得说了也白说吧，习惯于逆来顺受，“你安排吧，怎么着都行”；

会上大多数人都低着头，一言不发，也不敢看你的眼睛，整个会场只要上司不说话，就会陷入迷之沉默；

下属对上司的决策、习惯、作风有意见或建议，但只存在于私下吐槽，从来没有直接给上司做过任何反馈，或者在裸心会上，仅仅说些不痛不痒的官话。

3.遇到困惑不会说

当下属遇到困惑时，比如一项工作不知道要如何开展、自身职业发展陷入迷茫、工作生活难以平衡，甚至遭遇家庭变故、情感问题时，心底既渴望有一个人，可以陪伴自己，默默倾听，给予支持，但即便细心的上司发现端倪，主动关心询问，下属始终三缄其口，故作无事，绝不在上司面前打开防御、卸下盔甲。

4.表面客气真疏远

早晨上班，和下属打招呼，发现下属神态拘谨、目光闪烁、声音中气不足，在你面前显得不自在，可能就是心里装着事；

在上下班路上，远远看到上司，要么设法绕道躲开，要么假装没看见；

面对上司一起聚餐、请客等非工作邀请，一而再、再而三地委婉拒绝，不想有任何工作之外的交集；

作为上司，从来都没看见下属在社交软件上发表动态，也从来没有听到下属公开发过牢骚；

更戏剧性的是，在等电梯时，几位下属原本聊得正起劲，不过只要上司一到场，话题便戛然而止。

5.内心抵触软抵抗

上司出于全局考虑，做出新的工作安排，下属却推三阻四，找各种理由不配合，甚至以离职相要挟；

上司为了解决特定问题，推出新的规定，提出新的要求，下属却明知故犯，故意找茬，挑衅权威；

这种情况已经非常极端了，在下属心里已经完全失去了对上司的信任，任何来自上司的命令，不论出发点如何，都会遭到下属质疑，甚至被贴上“针对自己”的标签。

02

为什么兢兢业业的管理者

却没能赢得下属充分信任呢？

根本原因是，下属缺乏内在安全感。

圆桌咨询创始人帕特里克·兰西奥尼在总结“团队协作的五大障碍”时，将缺乏信任作为第一大障碍。

为什么会缺乏信任呢？因为我们既害怕在别人面前暴露缺点，会被对方瞧不起，也担心“言多必失”，犯了错误成为别人攻击的对象，威胁到自己在组织里的安全，所以相互之间都不愿意坦诚相待，见面只是逢场作戏，保持距离。

对于什么是安全感，日本管理学家吉田幸弘有过精辟总结，就是在团队中，员工不会觉得说真话“会被上司骂”或“评估结果会下降”，不会感受到任何消极因素；而呵护员工安全感的关键，不在于管理者口头上的安慰。

比如“小张，你放心大胆说”、“小李，我们团队就要实事求是”，而在于管理者的实际反应，比如听完汇报之后，管理者气怒火中烧，哪怕不是对下属发火，也会让他感到害怕，更别说许多管理者的第一反应都是表情凝重，随口吐槽“你怎么不早说啊”、“这点小事都干不好”，甚至不听解释、批评质疑“你没有去找XX沟通吗”、“我不是早就告诉你要XX做吗”；

这些反应对员工而言，都是消极反馈，就像一个孩子放学回家，把今天学校里发生了啥事主动告诉家长，家长不仅没有表扬他的诚实、鼓励这种交流，反而抓住一些问题不放，发了一通脾气，孩子以后就再也不敢主动找你说真话了。

吉田幸弘还举了一个“追求零事故”的例子，因为公司绩效考核的目标是“零事故”，所以哪怕管理者再苦口婆心地鼓励大家“出现事故要及时上报”，下属也一定会选择瞒报，争取大事化小、小事化了，因为如果据实上报，绩效考核标准在那里，上司能不给自己扣分吗？上司也没这个权力吧。

直接原因是，下属没有感受到来自上司的善意。

虽然我们知道上下级关系，本质上只是分工不同、责权不同，但在传统观念看来，上司地位就是更高、下属地位就是更低，天然分属两个不同的阵营，一些“爱宫斗”的管理者，把分化拉拢、打击扶持、挖坑找茬玩得出彩；

还有许多“图省事”的管理者，将上下级关系仅仅看作一种交易关系，我出钱，你出力，下属就是完成任务的工具，管理动作上更是简单粗暴，能干好就留下，干不好就走人，但人毕竟有独立之精神、有七情和六欲，不可能像工具一样。

在这样的环境中，下属当然感受不到任何来自上级的善意，只能看到上级对自己的管控和利用，即便是关心慰问，也被认为是基于功利的，而非发自真心的。

那么什么是来自上级的善意呢？

不是喝奶茶时分你一杯的小善，也不是犯错了纵容一次的伪善，而是在你松散懈怠时，能够对你严苛要求，在你原地踏步时，能够把你赶出舒适区，在你言行失矩时，能够实事求是给你反馈，在你遇见机会时，能够助你主动争取，在你遭遇不公时，能够替你仗义执言，甚至偏心护犊，在你面临危险时，能够为你挺身而出……

这些才是下属渴望的、来自上级的善意。

03

想要充分赢得下属信任

管理者可以尝试哪些改变？

1.甘当配角，成就下属

在一场足球比赛里，会有哪些角色呢？

有前锋、有后卫、有门将、有球星、有队长、有教练、有对手、有裁判、有观众……

在这众多角色中，你最希望自己成为哪个角色呢？

要是我选，肯定想当球星，英俊帅气，能力出众，光环加身，是绿茵场上绝对的主角；

但是球星不是管理者，在大多数球队里，都不会让球星都担任队长，因为球星的作用，是依靠出众的个人能力，撕开对手防线，踢出临门一脚，而队长的作用，是依靠卓越的组织能力，组织进攻、部署回防、把握节奏、应变调整，更不用说场外的教练了，哪怕场上队员踢得再烂，哪怕年轻时候技术再好，也不能亲自上场，只能通过球员赢得比赛。

所以当我们选择成为团队中的管理者时，相当于队长或教练的角色，就要做好心理准备，能够耐住寂寞，甘当配角，让下属成为工作主角，自己发挥辅助作用。

2.坦诚相待，面对不足

2019年11月，万宝盛华日本公司针对400名司龄2年内的员工做了一次调查，结果显示，上级获得信任的理由当中，“如实指出自己不对的地方”位居前列。

单靠表扬是无法与下属构建起信赖关系的，能如实反映下属不足之处的管理者，更能赢得下属的信赖，正如英国作家、诺贝尔文学奖获得者约瑟夫·吉普林所说：最好将成败同等看待。

但这里的不足之处，一定是针对工作中的具体行为，比如在某个工作情境中，小张做了什么、说了什么，上司觉得这些言行举止并不合适，所以要给小张做反馈，并说明理由；

切记切记，这里的不足之处，并不是指结果上的不好，因为对下属结果不好的批评，其实是在打管理者自己的脸，既是无能的马后炮，也是管理工作的失职，更是把下属推出去背锅；

这里的不足之处，也不是下属性格人品上的缺陷，严格就事论事，不要随意扩大。

除了对个人言行举止坦诚反馈之外，对于公司内部负面问题也能坦诚面对。

华为内部流传一句话：任总是心声治司，这里的“心声”，就是指华为的心声社区。

吴晓波等几位老师在《华为奋进的密码》中，转述了任正非在2010年关于心声社区来历的谈话：

“大家看不看天涯网？天涯网（华为专区）说的话比我们自己说错话还要厉害一点对不对？既然那么厉害的话挂在网上，我们都不在乎，我们的员工实事求是地说两句错话有啥了不起？我们以前对宣传就是堵，能堵得住千万人的嘴吗？要适应，要顺流，不要担心木筏会碰上湍流。

当时（2008年）公司开放心声社区，我内心也很有压力，反对的人也很多，我们还是坚持心声社区开放。我不明白为什么家丑不可外扬，员工只要坚持实事求是，事情是亲历、亲为，有不对的地方，为什么不可以外扬？我们最近在离职员工管理上，已删除了‘维护公司的声誉’这一条，维护不行的，只有改好才行。要允许员工讲话，其实绝大多数员工偏离实事求是只是一点点，不会是黑白颠倒。

心声社区开放以后，我们内部实际上好多了……在心声社区上，即使骂公司的帖子也不会被封，反而是人力资源部要去看看他骂得怎么样，如果骂得很对，就开始调查……我们要具体去分析。如果没有自我批判精神，我们就不可能活到今天。”

3.遵守承诺，无信不立

管理者通常会重视对客户和上级的承诺，但忽视对团队成员的承诺，尤其是那些微不足道的、随口应下的承诺。

比如小张跑过来找你，请你帮他看下后天客户答谢会的执行方案，你答应了；过一会小李也跑过来，想申请晋升，你心里装着其他事情，就随口对付一句，我帮你跟公司申请看看；又过了一会小王跑过来，想明天请一天假陪陪远道而来的父母……

一天下来，管理者答应了下属许多事情，但结果可能是，答应帮小张看方案，却因为忙碌忘记了，答应帮小李申请晋升，却因为随口一说，没有付诸行动，答应给小王放假一天，却因为临时变动，不得不通知他立刻到岗；

承诺远远不止这些当面答应的内容，公司发布的政策办法、评优方案、提成算法，上级给出的指导意见、公布的行动计划、描绘的愿景蓝图，在员工眼里都会被视为“承诺”。

如果经常发生“信口开河做不到，随口一说脑后抛，朝秦暮楚随意改，模棱两可空期待”这样类似的事情，那么管理者在团队心中的可信度就会变得岌岌可危。

4.言行一致，以身作则

有一句管理上的土话叫“上司看透下属至少需要三个月，而下属看透上司最多只要三天”，吉田幸弘很敏锐地指出一项在几乎所有下属身上都存在的习惯——时时刻刻留意观察上司的一言一行，尤其是管理者对下属提出的各项要求，先看看上司自己能不能做到。

“成天叫我们整理办公桌，自己的桌面却到处都是乱放的文件”

“叫我们给文件加密，自己却总是不加密就发出去”

“要求我们要多读书多看报，自己却天天刷手机”

教育学中有一句名言，你的孩子不会听你是怎么说的，但他们会学习你是怎么做的，赢得团队信任亦是如此。

5.充分了解，用心关注

我们真的了解朝夕相处的团队成员吗？我们对团队成员的了解，要么是看得见的工作结果，比如小张办事细心、小李干活麻溜、小王待人接物比较热情，要么就是简历上的信息，比如今年大概多大了、从哪个学校毕业、之前在哪里干过，此外我们对团队成员几乎一无所知。

除了简历上的内容，他们从小到大有哪些重要的经历，让他们印象特别深刻？对价值观的形成有重大影响？

他们的家庭情况是什么样的？家人的经历、职业、价值观，可能会对他们的职业发展产生什么影响？是否和他们的“重要家人”交流过？

他们在大学里做了哪些事情，是让他骄傲自豪的？或者后悔的？

在工作中，做什么样的事情会让他感到兴奋和成就？他的燃点在哪里？遇到什么情况容易陷入消沉？

他们在工作之外，干什么事情、有什么兴趣、参加什么活动、关注什么话题？

我觉得，至少要能回答出这些问题，才算是对团队成员有所了解，破除成见、消除对立、建立信任、走向融合，往往是从相互了解开始。

6.注意反馈，留心影响

在《工作这么干，团队这样带》书中，吉田幸弘阐述了43个“反直觉”的管理原则，我就纳闷，对于这些管理原则，我们已经习以为常，他是怎么意识到需要改变的呢？

我猜测是因为他留了一个心眼，在采取某种做法、某个说法之后，有意识地去琢磨员工是怎么想的、去观察员工是怎么做的，通过实践来判断，到底是产生了打击效果，还是鼓励效果，是能够增加信任，还是会破坏信任？

下属的观点和自己不同，我们可以下意识地反驳否定，也可以说“原来你是这样想的呀”“这也是一个不错的思路”；

下属提出新的想法建议，我们可以习惯性地挑刺，也可以说“那我们试试吧”“具体你打算怎么干”；

下属犯了错误，我们可以大骂一通出气，也可以归咎于己，承认自己没有密切关注、及时干预，引导下属总结教训、采取行动；

……

只要自己改变，别人就会改变，希望以上建议能够帮您赢得团队信任。

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