飞鹤激励员工正能量句子可复制

如何提升汽车制造业员工的幸福感

（1）设计合理的薪酬制度。薪酬制度的制定是一种战略思考，因而在制定薪酬制度时要统筹纵观员工的需求和组织所要达到的目的。汽车制造企业中一线生产员工的薪酬制度有同岗同酬、同岗同技同酬等，薪酬制度的设计多种多样，但是核心应该是一致的，即企业应该寻找到一种适合自身的薪酬制度。薪酬制度内容应该多样化，使得生产员工在工作的过程中有“奔头”，而不是无论工作量多少和生产质量优劣都是一样的回报。因而生产工人的薪酬制度也应该引入绩效工资，这种绩效工资不仅因产量而有所变化，更应考察到个人表现。对于汽车制造企业来说，生产工人的数量往往是巨大的，如果绩效考评推进到生产员工层面的话，难度非常大，考虑到这种情况，企业可以循序渐进，例如刚开始绩效考评指标较为单一，但要保证该指标的效度。

劳务派遣工的组织归属感低于合同工，他们二者除了有“身 份”的区别外，享受到的福利差距巨大，因此在薪酬制度中的福利建设也非常重要。 合同工和正式工之间的福利差距，应该设定在一个合理的范围内，权衡劳务派遣工 的福利满意度和他们员工类型的成本支出。

（2）关注员工的职业发展。一线生产工人中不乏优秀和骨干人才，为他们提供 具有吸引力的职业发展通道，并继续关注他们的职业发展，这不仅可以激励其他生 产员工的工作积极向上，还可以为企业人才建设注入良好资源。生产工人有非常多 的年轻人，他们自主学习能力强，企业应该提供较多的培训，并辅以活动（如技能大赛）巩固提高。而年龄及工龄较大的员工的组织归属感培养同样值得关注，他们 自身自主学习能力和身体素质都相对较差，但是工作经验丰富，结合其优劣势，可以对其工作岗位作出一定的调整，例如调岗到维修工、调整工等。对于户口不是本 地的生产员工，企业可以通过观察其工作发展水平，适量为其解决户口问题。对于 劳务派遣工也应该给予一定的职业发展机会，例如在本单位工作满 N 年，技能水平 达到 M 级即可签订正式合同。在整体层面上，还应该为一线生产员工提供职业生涯 发展的指导和咨询，让他们能在企业中感到有发展，进而提高他们的组织归属感。