励志的话正能量句子关于销售励志

企业家一定都知道，一个企业最大的财富是人才，有竞争力、有执行力的团队往往能为企业带来非常多的价值，创造巨大的利润。

如果你也想你的团队能够在年底爆发出巨大的潜力，快速拿成果；

如果你也想通过激励团队，提升团队的战斗力，暴增订单，暴涨业绩；

如果你也想通过沉淀文化，建立客户信赖感，创造品牌口碑……

那么一定要把握接下来的内容，只有掌握有效的方法，才能快速提升团队的执行力，激发团队的战斗力，实现业绩倍增！

01、合理设计晋升标准，让员工够得着

年底了，大家最大的期待无非是两件事：能够冲刺多少业绩，拿多少奖金；有多大的机会可以升职加薪？

对于人才培养，我们要怎样设计相应的晋升资格和标准呢？

比如，有的公司设置了这样的标准：只要业务员连续三个月获得销售冠军，那么就可以立刻晋升。

这种晋升的标准就不以人的主观评估为转移。

只要你在业绩表上连续三个月排名第一，那么就可以直接晋升。而且这种排名又是公开透明的，大家都凭实力说话。

除了连续三个月摘得销售冠军的标准以外，还有第二条晋升的判断标准：

当业务员在当月直接打破公司的销售记录，就可以直接晋升。

比如，公司销售冠军的业绩纪录是20万，那么如果你在一个月内打破这个纪录，就可以迅速晋升。

另外，还有一个晋升的标准是，只要你连续三个月的销售额的平均值达到了规定的标准，那么同样可以晋升。

这是为了避免出现一种情况：有的业务员的能力很强，业绩也很好，在前两个月都连续获得销售冠军，而在第三个月却只拿到了第二名……

如果你是管理者，对于这种情况，你会怎么处理？

如果业务员的能力确实很强，那么我们也可以肯定他的能力和成绩，可以将他的销售额平均值作为晋升的判断依据。

除了要满足这些晋升标准外，我们对员工的考核还要关注行为指标，如果一个人的业绩好，但品行很差，这样同样不能让ta晋升。

行为的指标一般有两个：

第一、不能有违反公司纪律的记录

比如如果你三个月连续有多次迟到早退经历，即使你满足前面的三个晋升标准之一，那么同样不能晋升。

第二个指标是胜任力

比如，有一个业务员他的业绩很好，各方面的能力都很强，而他其实可以做得更好，但是他就是不愿意去挑战，只想待在舒适圈里，那这种就是缺乏胜任力的表现。

02、建立有效的激励机制

任何的管理都是在经营人性，当我们顺应人性去做管理时，往往会事半功倍。

在销售团队中，大家会更多地关注什么？关注业绩。那么业绩的驱动靠什么？靠激励机制。

大多数企业是怎么给销售人员发工资的？

一般都会以“基本工资+销售提成”的方式，比较好的企业会给销售人员发放奖金来激励员工。

但一般来说，奖金作为一项成本，很多管理者往往出于节省成本的目的，采取“高底薪+低奖金”的方式。

这种做法在短期内可能起到一定的激励效果，但从长远来看，往往很容易打击销售人员的战斗力；

大家心里想着，反正有一定的客户量就可以拿高底薪了，干嘛还要那么费劲去开发新的客户。

有的企业甚至直接以“基本工资+补贴”方式给员工发工资，这种方式同样很难起到激励的作用。

那么要怎样才能改变这种困境呢？

这时我们要从心理学角度出发，去关注员工的忠诚度问题。

比如，对于一些刚从学校毕业的新员工来说，由于能力和经验有限，这时公司往往只提供基本工资。

这样，新员工对公司基本上没有什么忠诚度，觉得自己跟公司的连接度很低，心态经常摇摆不定。

员工的忠诚度和信赖感就很难建立起来。

要想改变现状，就需要依赖有效的薪酬激励方式来留住优秀员工。

比如，企业可以更多地考虑员工的经济情况，给新员工提供两种选择：

第一种选择是，在试用期期间，采取“高底薪+低提成”的方式，转正后采用“低底薪+高提成”的方式；

第二种选择是，在试用期期间，采取“低底薪+高提成”的方式，转正后和其他资深销售人员一样，采取“低底薪+高提成+团队绩效奖金”的方式；

这样就可以激励新员工在试用期期间勇敢地往前冲，获得更大的成就感和归属感。

唯有给新员工提供适当的选择空间，才能尽可能地提升TA们对公司的忠诚度，让他们始终追随公司。

具体要怎样搭建自己的薪酬系统，更好地激励团队创造更大的价值？

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