形容人才的重要性的名言

形容人才的重要性的名言

1.强调人才重要性的名句

人才对于社会来说，就像树木需要雨水的滋润；花儿需要园丁的浇灌般。一年之计，莫如树谷，

十年之计，莫如树木，

百年之计，莫如树人。

1、宁可小才大用，不可大材小用；

2、尺有所短、寸有所长。用人之长，不挑人之短。善用人者，无不可用之人；

3、灵活要有原则，原则不可灵活；

4、不能有活无人做，也不可有人无活做。更可怕的是一件事许多人在做！遇责任则无人承担，遇功劳则人人有份！

5、一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑，而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性，威信、威信，信是关键，有信自有威。

6、没有任何雇员能让老板完全满意，没有任何下属能让上级完全满意。如果有，那么也是暂时的，也是靠拍马屁得来的，不能长久。因为每个人的思维方式、做事方式都不尽相同。一个好领导，要能容忍下属犯错，更要容忍下属用自己的方式思考和解决问题。

因此，做上级的对下属宽容一些，做下属的对自己严格一些，一个集体才能团结和睦，才能共同做好事业。如果恰恰相反，组织则无战斗力。

7、过程与结果：对基层的职员要重视过程管理，对高层的职员要重视结果管理。如果颠倒过来，管理必乱。如果一视同仁，集体的效率必下降。

8、所谓企业文化，其实即是老板（最高管理者）的文化。（此处的“文化”不是文化程度。）一个企业，老板（最高管理者）正直、宽容、敬业、有远见，那么所有部门经理中也就极少有靠溜须拍马过日子的人存在，同样这个企业自上而下就会形成公正、诚实、靠努力工作获得进步和利益的风气，企业内部必沟通顺畅，团结向上，企业定能兴旺。如果一个老板（最高管理者）好听谗言、好听奉承，那么一个企业就会培养一批靠打小报告、靠“山呼万岁”过日子的人。企业内部必勾心斗角，互相玩权谋，四分五裂拉帮结派，企业必难发展壮大。）

9、制度是建立在对人不信任的假设上的，但企业用人必须建立在信任的基础上。用人莫疑，但制度一定要健全。

10、批评是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。从不批评下属的领导不是好领导，不会批评的领导也不是好领导。批评不是苛责和谩骂，批评应成为一种激励方式。因此批评必须建立在所犯错误事件主体的基础上，不要做任何延伸。批评要以指导、校正工作为目的。

11、有的老板说，管理越正规，效益越糟糕。事实并非如此。有的老板认为部门设置多了、人员多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正规了。其实大错特错。在国内企业（尤其是民营企业）中，现代化管理程度与西方企业相比还有一定差距。因此，盲目地把组织架构扩大是不明智的，自以为分工明确，工作细化，而事实上，即使你的职务说明书做得很漂亮很详细，只要部门设置多了，就一定要出乱子。国人的劣根性决定我们的企业暂时无法象西方企业那样。所以一般企业应避免贪大求洋，把部门设置的多了，管理环节上接口就多了，扯皮推诿现象就多了，管理成本也相应升高。信息的畅通度差，天天忙于协调内部关系，表单量增大，会议增多，各部门的首脑都会站在本位主义的立场维护本部门及个人权益，从而对企业整体的利益不利。

2.强调人才重要性的名句

人才对于社会来说，就像树木需要雨水的滋润；花儿需要园丁的浇灌般。

一年之计，莫如树谷，十年之计，莫如树木，百年之计，莫如树人。1、宁可小才大用，不可大材小用；2、尺有所短、寸有所长。

用人之长，不挑人之短。善用人者，无不可用之人；3、灵活要有原则，原则不可灵活；4、不能有活无人做，也不可有人无活做。

更可怕的是一件事许多人在做！遇责任则无人承担，遇功劳则人人有份！5、一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑，而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性，威信、威信，信是关键，有信自有威。6、没有任何雇员能让老板完全满意，没有任何下属能让上级完全满意。

如果有，那么也是暂时的，也是靠拍马屁得来的，不能长久。因为每个人的思维方式、做事方式都不尽相同。

一个好领导，要能容忍下属犯错，更要容忍下属用自己的方式思考和解决问题。因此，做上级的对下属宽容一些，做下属的对自己严格一些，一个集体才能团结和睦，才能共同做好事业。

如果恰恰相反，组织则无战斗力。7、过程与结果：对基层的职员要重视过程管理，对高层的职员要重视结果管理。

如果颠倒过来，管理必乱。如果一视同仁，集体的效率必下降。

8、所谓企业文化，其实即是老板（最高管理者）的文化。（此处的“文化”不是文化程度。）

一个企业，老板（最高管理者）正直、宽容、敬业、有远见，那么所有部门经理中也就极少有靠溜须拍马过日子的人存在，同样这个企业自上而下就会形成公正、诚实、靠努力工作获得进步和利益的风气，企业内部必沟通顺畅，团结向上，企业定能兴旺。如果一个老板（最高管理者）好听谗言、好听奉承，那么一个企业就会培养一批靠打小报告、靠“山呼万岁”过日子的人。

企业内部必勾心斗角，互相玩权谋，四分五裂拉帮结派，企业必难发展壮大。） 9、制度是建立在对人不信任的假设上的，但企业用人必须建立在信任的基础上。

用人莫疑，但制度一定要健全。10、批评是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。

从不批评下属的领导不是好领导，不会批评的领导也不是好领导。批评不是苛责和谩骂，批评应成为一种激励方式。

因此批评必须建立在所犯错误事件主体的基础上，不要做任何延伸。批评要以指导、校正工作为目的。

11、有的老板说，管理越正规，效益越糟糕。事实并非如此。

有的老板认为部门设置多了、人员多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正规了。其实大错特错。

在国内企业（尤其是民营企业）中，现代化管理程度与西方企业相比还有一定差距。因此，盲目地把组织架构扩大是不明智的，自以为分工明确，工作细化，而事实上，即使你的职务说明书做得很漂亮很详细，只要部门设置多了，就一定要出乱子。

国人的劣根性决定我们的企业暂时无法象西方企业那样。所以一般企业应避免贪大求洋，把部门设置的多了，管理环节上接口就多了，扯皮推诿现象就多了，管理成本也相应升高。

信息的畅通度差，天天忙于协调内部关系，表单量增大，会议增多，各部门的首脑都会站在本位主义的立场维护本部门及个人权益，从而对企业整体的利益不利。

3.求体现认可专业人才重要性的古诗名言等

1，已亥杂诗

龚自珍

九州生气恃风雷，

万马齐喑究可哀。

我劝天公重抖擞，

不拘一格降人才。

2，李白将进酒

天生我材必有用，千金散尽还复来。

3，百一诗 十四

【应璩（魏晋）

人才不能备。

各有偏短长。

稽可小人中。

便辟必知芒。

4，杂感十首以野旷沙岸净天高秋月明为韵

陆游南宋

吕钓渭水滨，说筑傅岩野。

虽曰古盛时，得士盖亦寡。

天将启治乱，人才有用舍。

向非万牛力，孰与成大厦？

5，病起荆江亭即事十首

黄庭坚

成王小心似文武，周召何妨略不同。

不须要出我门下，实用人材即至公。

姚兴举贤的历史启示：培养人才重要，发现人才更重要

东晋安帝义熙七年（公元411年），北方的后秦王姚兴给大臣们下达“指标”，要他们寻找荐举贤能的人才。右仆射梁喜说：“臣几次接受诏命，但没有得到一个那样的人，可见当今世上确实缺乏人才。”

面对没有完成“任务”的梁喜，姚兴毫不客气地批评道：“自古以来的帝王在干一番大事业的时候，从来不曾在古人当中借用宰相，也不曾等待在将来出生的人当中招聘大将，他们都是在当世随时随地选任人才，结果照样能把国家治理得好好的。你自己缺乏识才拔才的眼光，怎能诬蔑说四海之内都没有人才呢？”（见《资治通鉴》第一百一十六卷）姚兴批评梁喜不能识才的这句话（原文是“卿自识拔不明，岂得远诬四海乎？”）。

和法国雕塑家罗丹那句名言“这个世界缺少的不是美，而是发现美的眼睛”异曲同工，当然，姚兴说这句话时，比罗丹早了1400多年。姚兴的驳斥很有力度：照你梁喜这么说，我们要做点事业，岂不是要请死去的古人“还魂”或者等到若干年后“人才”出生、长大了再说？

人才的降生，在理论上来说，是不会受到时空影响的（正如姚兴所言：有志之士可随时随地用人）。至于有的历史时期人才辈出，有的历史时期“万马齐喑”，这不是“人才”自身的原因，而是人才成长的外部环境所致。

“万马齐喑”的年代，是环境把人才埋没了，使他们根本没有崭露头角的机会或愿望，所以，在这种时期，看得见的人才会显得少些。然而，即使是在这种环境下，具备“人才”素质的人还是很多的，问题的关键所在，是用人者或用人单位缺少发现人才的眼光、途径，缺少给人才施展十八般武艺的舞台。

人才不可能一出生就在额头上打上了“人才”标志，等待用人者来挑选，他们是在实践的过程中逐步成熟的。历史上，从一介草民而成为杰出人物者不计其数。汉朝的开国君臣刘邦、萧何、韩信等人，大多数在发迹前也是混得很差的；南北朝时期刘宋政权的创立者刘裕，更是“贫下中农”出身；人们非常熟悉的诸葛亮，参加“革命工作”之前，不过是个乡野农民，日子过得也不怎么样。

事实证明，只要有机会，很多不起眼的小人物都能成就大事业的。

天涯何处无芳草，人间怎会缺英才？四处寻觅而不见其人，要么是眼力太差，要么是方法不对，责任当然在自己而不在“人才”。当然，也不能只怪姚兴的部下梁喜。

实际上，梁喜所说的情况，在今天也还是普遍存在的。“人才难得”的感叹，我们仍时常听得到，而在这感叹的周围，是否真的缺了人才？

前不久，我在某单位听到一句话，仔细品味，觉得太有意思了。这家单位的人们叹道：“我们这里真是个‘出生入死’的地方！”此话妙就妙在“出生入死”这个成语的活用。

原来，这家单位多年来有这么一种现象：从这里跳出去的职工，一个个都生龙活虎，无论在哪个单位、哪个地方，都是出类拔萃；而从外面引进来的“人才”，进来以后无一例外“水土不服”，最终偃旗息鼓，一事无成。这只能说，这家单位的用人机制出了严重的故障，事实上，类似的情况何止存在于某一家单位、某一个地方？

还有一个现象也值得关注。有些地方很注重借助外力，向外招聘人才，这当然是好事。然而，另一方面，他们却无视于本土人才的发现、培养，其引进来的“人才”，其实在本地也有的是。

人们形容这种现象为“外来的和尚会念经”，其结果往往是引进来的人才成了“花瓶”（这种用人者其实是“叶公好龙”），本土人才的积极性、创造力也完全被扼杀，甚至本土人才因为看不到发展的前景而只好去做别人的“外来和尚”（就如一句俗话说的“迎来女婿气走儿子”）。这真是得不偿失。

我当然并不反对从外面引进人才，但我觉得，比“外引”更重要的，是多些“发现”的眼光，从身边看起，充分用好内部人才、现有人才，这样才不会造成人才浪费。